İşçi İşyerinde Uyurken Yakalanırsa Nasıl İfade Vermelidir, hemen savunma yazmayın savunmanızı 6 iş günü içinde vermeseniz suçlamayı kabul etmiş sayılırsınız.Peki işyerinde uyurken yakalan bir işçiden savunma istenirse ne yazmalıdır?

Güvenlik Görevlisi Uyurken Yakalanırsa Nasıl Savunma Vermeli

İşçi İşyerinde Uyurken Yakalanırsanız kesinlikle savunmanızda uyuyakalmışım gibi kelimeler kullanmayın.Çünkü işten atılmanız için en önemli sebep olarak dosyanıza eklenir!

 

Nöbette Uyurken Yada Uygunsuz Yakalanırsanız

Nöbette Uyurken Yada Uygunsuz Yakalanırsanız

Özel güvenlik görevlisi yada  çalışan işçi nöbette yakalanırsa şu şekilde bir savunma vermesi gerekir.Uyurken, uygunsuz durumda yakalandığınızı şu şekilde aşağıdaki yazıyı yazmanız yeterlidir :

4857 sayılı iş kanunun 68. maddesinde düzenlenen, tarafıma verilen ara dinlenme vaktini kullanıyordum. İlgili kanun gereği ara dinlenme vaktini işçi dilediği gibi kullanır ve bu vakitte işçiye hiçbir şekilde iş verilmez. İfadem bundan ibarettir. Saygılarımla

Bunun dışında “Uyuyordum veya istem dışı dalmışım” gibi yazmayın, çünkü ihbarsız – kıdemsiz sözleşme feshine nedendir!Bazı şirketler işçilerini ihbarsız, kıdemsiz göndermek için bu yöntemi bilinçli olarak kullanıyorlar. Uyuyordum vs. ifade vermeyi sakın kabul etmeyin!

İş Başında Uyuya kalmanın Mantığı

İş Başında Uyuya kalmanın Mantığı

Ne yazık ki günümüzde bazı işletmeler, işçileri ara dinlenme saatlerinde hem dinlendirmiyorlar hem de mesailerini vermeyip bu saatlerde de çalıştırıyorlar. Örneğin 12 saat çalışmada bir işçinin kesintisiz 1,5 saati dinlenmedir. 12 saatlik bir işte 10,5 saat çalışmış görünürsünüz. 1,5 saat dinlenme süresinde çalıştığınızı belgelerseniz bu saatler için de mesai alırsınız. Önemli olan belgelemek.

4857 Sayılı İş Kanununun 68. Maddesi Ara Dinlenme Süreleri

– Dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika,
– Dört saatten fazla ve yedi buçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat,
– Günlük yedi buçuk saati aşan ve 11 saate kadar olan ( 11 saat dahil ) çalışmalar bakımından en az 1 saat,
– Günde 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir.

İş Başında Uyuya kalma Örnekleri ve Cevapları

İş Başında Uyuya kalma Örnekleri ve Cevapları

SORU:

Diyelim ki nöbet çizelgesinde ya da panoda formaliteden ara dinlenme saatlerimizi gösterdiler. Saat 13.00 – 14.00 arası mola dediler. Ne mola veriyorlar ne de mesailerimizi veriyorlar? Peki bu saatler dışında uyurken / dinlenirken yakalanırsak ne olacak ?

CEVAP:

Böyle bir durum da vereceğiniz ifade “4857 sayılı iş kanunun 68. maddesinde düzenlenen, tarafıma verilen ara dinlenme vaktini belirttiğiniz saat içerisin de yoğun iş temposundan dolayı kullanamadığımdan dolayı bu saatler arasında kullanmak zorunda kaldım.İlgili madde gereği işçi ara dinlenme vaktini dilediği gibi kullanır, işçiye hiçbir şekilde iş verilmez. Ara dinlenmeler çalışma saatinden sayılmaz, işçi ara dinlenme de çalıştırılırsa mesaisi verilmesi gerekir. İfadem bundan ibarettir. Saygılarımla” ya da “4857 sayılı iş kanunun 68. maddesinde düzenlenen, tarafıma verilen ara dinlenme vaktini belirttiğiniz saat içerisin de nöbet arkadaşım kullandığından dolayı ben de bu vakitte kullanmak zorunda kaldım. İlgili madde gereği işçi ara dinlenme vaktini dilediği gibi kullanır, işçiye hiçbir şekilde iş verilmez. Ara dinlenmeler çalışma saatinden sayılmaz, işçi ara dinlenme de çalıştırılırsa mesaisi verilmesi gerekir. İfadem bundan ibarettir. Saygılarımla” ifadesini verebilirsiniz. UNUTMAYINIZ ki bir iş yerinde aynı vardiya da bir den fazla güvenlik elamanı varsa hepiniz aynı anda yemeğe gitmezsiniz. Aynı anda yemeğe giderseniz nöbet yerleri boş kalacağı için mantıklı olmaz. Yani herkesin dinlenme vakti farklıdır.

SORU:

Diyelim ki uyurken yarım saat videoya çekmiş olsalar ne olacak ?

CEVAP:

12 saatlik çalışma hayatında işveren en az 1,5 saat ara dinlenme vermesi gerekir. Ara dinlenme kesintisiz uygulanır ve sözleşmenize göre 15 + 15 çay molası ve 1 saat yemek molası olarak ta düzenlenebilir. Sabah 08.00 Akşam 20.00 vardiyasında illaki yemek molası 12-00-13.00 arası olmayabilir de (yani çalışma saatinizin tam ortası olacak diye bir kural yok). Buradaki bilgileri verdikten sonra yarım saatte videoya çekse uyurken ya da dinlenirken aslında bir değeri yoktur. Çünkü arkadaşınız acıkmıştır onu önce yemeğe göndermiş olabilirsiniz ya da sonra siz gidebilirsiniz. İfade verirken de dikkat etmeniz gereken 4857 sayılı iş kanunun 68. maddesinde düzenlenen, tarafıma verilen ara dinlenme vaktini … diye başlıyorsunuz ve gereken cümleleri örneklere göre yazıyorsunuz.Ara dinle süreniz 15+15 (30 dk. çay molası olsa) yemek ve dinlenmeye 1 saat kaldığı için 30 dakika video da çekse farketmez. Zaten 30 dakika değil 5 dakika bile video çekmezler. Ancak 1,2 dakika.

ZATEN ŞİRKETLER HEM ARA DİNLENME KULLANDIRMIYORLAR ÜSTELİK MESAİSİNİ DE VERMEDİKLERİ İÇİN SUÇ İŞLİYORLAR.İLGİLİ İFADEYİ VERDİĞİNİZDE ZATEN AMİRİNİZ ŞAŞIRIR NE DİYOR BU DİYE ?

SORU:
Ben bir şirkete bağlı özel güvenlik görevlisiyim. Görev yaptığımız yer şehirden hayli uzak. Bizi görev başında uyurken yakaladılar ve savunmasını istediler. Nasıl bir savunma yapabilirim ve bu olayın benden götürüsü ne olur.

CEVAP:
Savunmanızı yazın ama uyumak kelimesini kullanmayın. “Bi an dalmışım yada bi an içim geçmiş fakat bu çok küçük bir zaman dilimi” deyin. Burada saatte önemli gece saat 12 ile 03 arası dalmak olmaz tabi bu uyumaya girer. Ama sabaha karşı 05 ile 07 arası dalmış olabilirsiniz.

SORU:

Bir sitede özel güvenliğim bur şirkete bağlı değil bir hırsızlık olayı oldu değerli bir eşya çalınmadı 6 yıllık işçiyim bu benim ilk tutanağım tazminat siz atarlar mı kimliğime el konur mu bir iş yerinde tazminat siz işten atmak için kaç tutanak olması gerekir?

CEVAP:

Siteler kendi bünyesinde özel güvenlik birimi istihdam edip çalıştırır. bir güvenlik şirketinden bu hizmeti alabilecekleri gibi ,site yönetimi karar alır ve kendi bünyesinde güvenlik çalıştırır. Site yönetimi ile imzaladığınız sözleşme de çalışma şartlarınız yazmalı. Sözleşmeye aykırı davranmanız durumunda en az hakkınızda düzenlenen üç tutanak ile iş akdiniz fes edilir. Bu işten çıkarma biraz karışık ve uzun bir süreç.

Sen görevini yaptığın sürece öyle işten çıkarmak kolay değil. Mahkemeler haklı olduğun sürece senden yana. Sözleşmen yoksa site yönetiminden nelere dikkat etmen gerektiğine dair yazılı talimatları al. Al ki neyi yapman yada neyi yapmaman gerektiğini bil ve ona göre çalışmana devam et. Ayrıca özel güvenlik kimliğine kimse el koyamaz. Sadece valilikler tarafından iptal edilir. Rahat ol.

Savunma Kaç Gün İçinde Verilir?

Savunma Kaç Gün İçinde Verilir?

Aklınızda bulunsun bir konuda savunma istenirken “ savunmanı yaz ve yarın ver “ denir. Ama iş kanunu savunmanızı en geç altı ( 6 ) gün içinde yazmanız için size süre tanımıştır. Hemen isterlerse bir avukata danışacağınızı ve altı gün süresi olduğunu bildiğinizi söyleyiniz..

3 Gün Üst Üste İşe Gitmezseniz Sonuçları Ne Olur?

3 Gün Üst Üste İşe Gitmezseniz Sonuçları Ne Olur?

Bir ay içinde haber vermeden 3 gün üst üste işe gelmezseniz tazminatsız işinize son verilir. Örneğin;

Perşembe – Cuma işe gelmediniz, Cumartesiyi de içine alır ve işten çıkarılırsınız. Hafta sonunun devamı olduğu için. Yine pazartesi – Salı işe gelmediniz hafta sonu bağlantılı olduğu için yine işinize son verirler. Bir ay içinde 3 gün  (farklı tarihlerde) işe gelmezseniz yine tazminatsız işinize son verirler.

Bu 3 gün aynı ay içinde olması şart değil. Habersiz gelmediğiniz ilk gün den sonraki 30 gün içinde haber vermeden üst üste veya farklı zamanda iki gün daha gelmezseniz yine tazminatsız işinize son verilir.

Bu çıkışlarda işkur’a vereceğiniz belge verilmez. Bunun için de işsizlik ödeneği alamazsınız. Bunu almanın şartları yani İşsizlik sigortasından yararlanabilmek için;
– Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
– Hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak,
– Son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
-Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak, gerekmektedir.

Alo 170 e kayıt yaptırın. İşten çıkışınız internet ortamına genelde ayın 25’inden sonra düşer. Eğer raporunuz varsa ve eski bir çalışansanız iş mahkemesinde dava açın. İşyeri raporlu iken işten çıkaramaz.

 

İşveren İşten Çıkartmak için İl Dışı İşlerde Çalışmanız İstenirse?

İşveren İşten Çıkartmak için İl Dışı İşlerde Çalışmanız İstenirse?

Şirketle yaptığınız sözleşme de , işe girerken imzaladığınız sözleşmede ( hani bazen iş bulduk diye sevinir ve okumadan imzalarız ya ) aşağıdaki gibi bir madde var mı ?
Şirket, işlerinin icabı olarak sözleşmeli personeli İstanbul’da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde ve dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabilir” maddesi veya buna benzer bir madde varsa çalışmak zorundasınız. Buradaki İstanbul örnektir. Bu Ankara da olur İzmir’de.
Sözleşmenizde bulunmadığı halde uygulanan ve tarafınızdan altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik sizi bağlamaz. Çalışma yeri değişiklik teklifini 6 iş günü içinde kabul etmezseniz, işvereniniz değişikliğin geçerli nedeninin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve ihbar önellerine uymak ve kıdem tazminatınızı ödemek koşuluyla sizi işten çıkarabilir.
Nasıl savunma yazarsınız ?
Savunma yazısını 6 iş günü içerisinde verebilirsiniz.
Not:Genelde bugün verilir yarın istenir.

………. Personel işleri müdürlüğüne …… …/09/2019
…./09/2019 – …/09/2019 tarihleri arasında çalıştığım iş yerinden farklı bir şehirdeki iş yerine çalışmaya gönderdiniz. Gittiğimde gördüm ki bedenen ve daha ağır koşullarda bir çalışma ortamı var. Bunun neticesinde belimde bir ağrı oluştu ve ben dönmek zorunda kaldım. Doktora gittim ve çekilen emar ve yapılan tetkikler sonucunda belimde zedelenme oluşmuştur. Çekilen emar ve tetkikler ile doktor raporu elimde mevcuttur. İstendiğinde verebilirim. Bu savunma …../09/2019 tarihinde istediğiniz savunma yazısına istinaden yazılmıştır. Bilgilerinize.
Ad soyad
imza
Bunu iyi oku ve sözleşmenize bakın
İşçi İşverenin Türkiye içinde kurduğu, kuracağı bütün işyerlerine gitmeyi İşverenin Türkiye sathındaki bütün işyerlerinde çalışmayı kabul ve taahhüt eder”maddesi varsa çalışan yeni adrese gitmek zorundadır. Aksi halde kıdem tazminatı alma haklarını kaybeder.

İşçinin Savunmasının Alınması

İşçinin Savunmasının Alınması

İş sözleşmesi feshedilirken bazı durumlarda işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Nitekim işveren tarafından geçerli nedene dayanarak yapılacak fesihlerde bu böyledir. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre ; ‘ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır ’ demektedir. Bu tanıma göre geçerli neden ; haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte işin ve iş yerinin işleyişini olumsuz yönde etkileyen ve taraflardan biri için iş ilişkisinin devamını zor kılan nedenlerdir.

Haklı Nedene Dayanarak Yapılan Fesih İş Kanunu’nun 25. maddesi haklı nedenleri düzenlemiş olup bu nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesinin haklı olarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Fakat bu nedenli fesihte işçinin savunmasının alınması zorunluluğu düzenlenmemiştir. İşbu nedenle İş Kanunu 25. maddeye dayanarak yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu yoktur.

Performans Nedeniyle İşten Çıkarılma

Performans Nedeniyle İşten Çıkarılma

SORU:

2 senedir özel bir şirkette finans uzmanıyım. 3 ay önce performansım az diye savunma yazdım. Bu gün yine savunma istediler. Bu savunmayı yazmasam işten çıkaracaklar ama tazminat alabilir miyim bilmiyorum. 3 hafta sonra evlenip tazminat alıp ayrılmayı düşünüyorum ama bu savunmayı da yazmak istemiyorum. Acil cevap bekliyorum. Teşekkürler…

CEVAP:
İşe iade davalarında işverenin en fazla kaybettiği nedenlerin başında performans nedeniyle işten çıkarma geliyor. Aşağıdaki iki neden düşük performans nedeniyle işten çıkarılma için geçerli sayılır:
a. Ortalama olarak benzer çalışanlardan daha az verimli çalışma,
b. Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha az performans ile çalışma,
Ancak, işveren, performans düşüklüğüne ilişkin, mutlaka çalışanın savunmasını almak durumundadır. Ayrıca, performansa yönelik değerlendirmelerde önceden uyarılar/ihtarlar yapılmalı, çalışanın savunması alınmalı ve hatta gerekli eğitimler verilmelidir.

Geçerli Nedene Dayanarak Yapılan Fesih

Geçerli Nedene Dayanarak Yapılan Fesih

Geçerli nedenle fesih de kendi bünyesinde iki ana başlıkta incelenmektedir. İş kanunu 18. maddesinde de belirtildiği üzere ya işçinin yeterliliğinden veya davranışlardan kaynaklı bir sebep olmalı ; ya da iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebep olmalıdır.

Peki hangi nedene dayalı olarak işçinin savunması alınmalıdır ? İşçinin yeterliliğinden veya işçinin davranışlarından dolayı geçerli nedene dayalı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi isteniyorsa mutlaka işçinin savunması alınmalıdır. İşçinin savunması alınmadan bu sebebe dayalı olarak yapılan fesihler haksız fesih olacak ve işe iade davaları işçi lehine sonuçlanacaktır.

İş Kanunu’nun 19. maddesine göre ; ‘..Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez..’ denilmiştir. Madde metninde de görüldüğü üzere ancak ve ancak işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih söz konusu olunca savunma şartı devreye girecektir. Buna göre savunmanın alınması gereken fesih ve şartları şu şekildedir.

*İş güvencesinden yararlanan bir işçi olmalı

*İşçinin sözleşmesi kişiliğinden kaynaklanan sebeplerle feshedilmeli

*Fesih bildirimi yapılmadan savunması alınmalı.

Bu şartların varlığı halinde usülüne uygun bir fesihten söz edebiliriz.

İŞÇİYE HANGİ DURUMLARDA TAZMİNAT ÖDENMEZ

İŞÇİYE HANGİ DURUMLARDA TAZMİNAT ÖDENMEZ

Detaylar için tıklayın

4857 Sayılı İş Kanunu, 25’inci maddenin 2’nci bendi içinde sıralanan fiilleri işleyen işçiyi, işverene haklı sebeple ve derhal işten çıkarma yetkisi vermekte ve işten çıkarılan işçiye hiçbir tazminat ödemesi gerekmez. İşverenin işçi hakkındaki hak düşürücü yasal süre bir yıldır. Yani olayın oluşumundan itibaren bir yıl geçtikten sonra iş akdini fesh edemez. Ayrıca işveren aşağıda belirteceğimiz olayları öğrendikten sonraki 6 iş günü içinde işçi, iş akdini fesh etmezse, daha sonra bu olayı gerekçe gösterip iş akdi fesh edilemez.

Kıdem tazminatı ödenmemesi gereken haller

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin 2’nci bendine göre işveren tarafından ihbar ödemesine gerek kalmadan hemen işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Yalan söylemek:

Hizmet akdi yapıldığı sırada bu akdin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uymayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. Örneğin; yabancı dil bilgisi yeteri seviyede olmadığı halde işvereni yanlış beyanda bulunarak yanıltmak. Tesisat işinden anlamadığı halde, kendisini tesisatçı olarak tanıtmak.

İşverene hakaret etme – sövme:

İşçinin işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. Örneğin; işveren hakkında yalancı, sahtekar, dolandırıcı gibi asılsız isnatlarda bulunması. İşverenin kendisine veya aile üyelerinden birine sövmesi veya hakaret etmesi, iş kanununa göre işçinin işverenin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması hatırlatıldığı halde görevini yapmaması hizmet akdini tazminatsız fesih sebebi saymıştır.

İşyerinde taciz:

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işyerinde bir başka işçiye taciz, işçinin tazminatsız derhal işine son vermeyi gerektirir.

İşverene veya işçisine sataşma:

İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması. Örneğin; işçinin işyerindeki diğer işçilere karşı sövme, hakaret etme gibi davranışlarda bulunması.

İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı:

İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. İşveren, işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarda alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir. Alkollü içki kullanma yasağı; alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen; kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan; işinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan işçiler için uygulanmaz.

Doğruluk ve bağlılığa aykırılık:

İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

İşyerinde suç işlemek:

İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. Daha önce işçinin işyeri dışında işlediği bir suç nedeniyle gözaltına alınması, tutuklanması ya da hüküm giymesi halinde kıdem tazminatı alabileceğini belirtmiştik. Ancak işveren işyeri içinde bir suç işlerse bu defa işçi kıdem tazminatını alamamaktadır. Ancak bu durumun oluşması için işçinin en az yedi gün hapisle cezalandırılması gerekir. Örneğin; işyerinde yaralama, öldürme, hırsızlık, hakaret gibi. İşe devamsızlık: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir gün içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine gelmemek.

Talimatlara itaatsizlik:

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması.

İşverenin malına zarar vermek:

İşçinin kendi isteği veya safsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da el altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya veya maddeleri 30 günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması

İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI

İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI

Detaylar için tıklayın

1- İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işy erinin bulunması halinde, iş yerinde çalışan işçi sayısı, bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Örn: Mağazalar zinciri bulunan bir işletmede her mağazadaki işçi sayısı otuzdan az olsa da, tüm mağazalardaki toplam işçi sayısı otuz veya daha fazla ise iş akdi geçerli bir sebep olmaksızın feshedilen işçi bu davayı açabilir. Uygulamada ne yazık ki otuz işçinin tespiti yukarıdaki örnek kadar basit olmuyor. İşverenlerin otuz işçinin altında kalabilmek için muvazaalı yan şirketler kurdukları bilinen bir gerçek. Hal böyle olunca otuz işçinin varlığının tespiti yargılama aşamasında fazlaca uğraştırıyor ve davaların uzamasına sebep oluyor. Aşağıda da değineceğim gibi, böyle bir davanın temyizi safhasında Yargıtay kararını kesin olarak vermek durumunda olduğu halde, otuz işçinin tespitine ilişkin araştırma yeterli görülmediğinde dosya mahkemesine iade edilebiliyor. Bu ise yargılamanın ve hükmün kesinleşmesinin en az bir yıl daha uzamasına sebebiyet verebiliyor.

2- Davayı açacak olan işçi en az altı aydır o iş yerinde çalışıyor olmalı. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Örn: Kazan’daki fabrikada şantiye şefi olan işçi, fabrikada dört ay çalıştıktan sonra İstanbul’daki merkeze proje sorumlusu olarak getirilir ve iş akdi beş ay sonra feshedilirse altı aylık sürenin tespitinde her iki iş yerindeki toplam kıdemi dikkate alınacaktır.

3- İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalı. İşverenlerin kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümlerini ekarte etmek kastıyla, objektif unsurları bulunmasa dahi süresi belirli iş sözleşmesi akdettikleri ve her yıl iş sözleşmelerini yine süresi belirli sözleşmeler olarak yeniledikleri bir Türkiye gerçeği. Bu sebeple sözleşmenin niteliğinin yargılama esnasında net bir şekilde ortaya konulabilmesi gerekmekte. Mevsimlik işçiler de, eğer ki belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorlarsa bu davadan yararlanabilirler. İş akitleri, mevsim sonunda değil, iş akdi askıda iken işveren tarafından yeniden çağırılmadıkları / işe başlatılmadıkları bir sonraki mevsim başında feshedilmiş sayılır ve aşağıda açıklayacağım dava açma süresi de yeni mevsimde işe başlamadıkları günden itibaren başlar.

4- İş akdi işveren tarafından feshedilmiş olmalı. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İş akdi işçi tarafından feshedildi ise işçinin bu davadan yararlanma hakkı bulunmamakta. Bazen iş akdinin kimin tarafından feshedildiği çok net olarak ortaya konulamamaktadır. Böyle durumlarda da yine İş Hukuku hüküm ve prensipleri çerçevesinde olayı kendi içinde değerlendirmek gerekir.

5- Fesih geçerli bir sebebe dayanmamalı. Geçerli fesih sebepleri kanunda aşağıdaki gibi düzenlenmiştir; * İşçinin yeterliliği veya davranışları geçerli bir fesih sebebidir. Bu sebeple yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması şarttır.

* İşletmenin, iş yerinin veya işin gerekleri sebebiyle iş akdinin feshi. Üstteki sebeplerle yapılan fesihler geçerli fesih sebepleri olup bu sebeplerle iş akdi feshedilen işçinin işe iade davası açma koşulları oluşmamıştır. İşletmenin, iş yerinin veya işin gerekleri sebepleriyle yapılan fesihlerde Yargıtay işçi çıkarmayı son çare olarak aramakta, bununla beraber işverenin yönetim hakkını da gözetmektedir.

Örn: Türk yemekleri lokantalar zinciri olan işveren, konsepti değiştirip Çin Lokantasına geçmek istediğinde mutfaktaki çalışanların iş akitlerini geçerli bir sebeple (elbette tazminat ve işçilik haklarını ödeyerek) feshedebilir. İş akitleri sona erdirilen aşçılar işe iade davasında işverenin bu konsept değişikliğinin gerekip gerekmediğini mahkemeye taşısalar dahi Hakim işverenin yönetim hakkını bu hususta sorgulayamaz, “gerekmediği” konusunda hüküm veremez.

6- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. Davacı işçinin iş yerindeki pozisyonunun yine bu hüküm çerçevesinde titizlikle incelenmesi gerekir.

Örn: Bazı işletmelerde unvanı “Fabrika Müdürü” olduğu halde, işe işçi alıp çıkarma yetkisi bulunmayan İşveren vekilleri olabileceği gibi, tüm bu yetkiler Muhasebe Müdürü unvanı altında çalışan işçide toplanmış da olabilir. Bu sebeple özellikle idari kadrolardaki bir işçi söz konusuysa tüm yetkileri titizlikle araştırılmalı, gerekirse tanık anlatımlarına başvurulmalıdır.

İzinli Olduğunuzda İşverin İşe Çağrılıp "Gelmezsen Hiç Gelme" Diye Tehdit Ederse

İzinli Olduğunuzda İşe Çağrılıp “Gelmezsen Hiç Gelme” Diye Tehdit Ederse

Sizden savunmanı isteyen birime hitaben yazacaksınız
…………………. Bey izinli olduğum bir günde beni telefonla arayarak benden 3 saat gibi bir zaman erken işe gelmemi istemiştir. Beni aradığı saat ile işbaşı yapmamı istediği saat arasında 45 dakika gibi bir zaman dilimi var ve ben bu zaman içinde oraya ulaşım araçları ile ulaşmamın mümkün olmadığını kendisine bildirdim. Bunun üzerine saat 12 de orada olmazsam işe gelme diye söyledi amirim olduğu için bende gelmedim. Ertesi gün işbaşı yaptığımda benden bu savunmayı istemiştir.

Çünkü ………………………………………………………………………………………………………………………
Bilgilerinize
Ad soyad – imza Tarih

NOT : Çünkü yazan yere kaç araçla oraya ulaşabileceğini ve burada geçen zamanı yazarsın. Eğer aradığı zaman telefonunda duruyorsa fotoğrafını çek en sonda imzanın altına
EK : Arama zamanının fotokopisi diye yaz ve savunmaya tuttur, ayrıca sende de sakla dursun…